Ishbilarmon, mardlik va shijoat sohibi, azmi qat`iy, tadbirkor va hushyor bir kishi ming-minlab tadbirsiz, loqayd kishilardan yaxshidir

Саломга яраша алик

Саломга яраша алик

ёхуд ишчи-ходимларга маош тўлаш, мукофот беришнинг турлича тамойил ва усуллари хусусида айрим кузатувлар

Сарлавҳадаги иборани меҳнатга ҳақ тўлашга нисбатан ҳам бемалол татбиқ қилавериш мумкин. Яъни, ишчи ёки ходимга қанчалик кўп маош тўланса, шунчалик яхши ишлайди ва аксинча. Аммо...  Аммо айрим илғор хориж мамлакатлари ишбилармонлари тўплаган ҳаётий тажриба бундай ёндашув ҳамиша ҳам кутилган натижа бермаслигини кўрсатяпти. Тадбиркорларимиз фаолиятида ҳам асқотиб қолиши мумкин, деган ўйда ушбу мақолада ишчи-хизматчиларни моддий рағбатлантиришга доир баъзи тамойил ва услублар ҳақида маълумот беришга ҳаракат қилдик. 

“МЕН УЧУН ПУЛ
АСОСИЙ МАҚСАД ЭМАС”

Таажжубки, Европанинг талай давлатлари ва АҚШдаги компаниялар ишчи-хизматчилари орасида ўтказилган сўровларда маош ишга рағбат ва иштиёқ уйғотувчи омиллар рўйхатининг энг охирги қаторларидан ўрин олган. Маълум бўлишича, ғарб­лик ёлланма ишчиларни биринчи навбатда мансаб-лавозим бўйича кўтарилиш имкониятлари (карьера), корхонада жорий этилган суғурта ва имтиёзлар тизими, бевосита иш жойидаги шарт-шароит, меҳнатдан қониқиш ҳосил қилиш, завқ олиш кабилар қизиқтиради. Лекин бир иштибоҳ уйғонади: барча иштирокчилар саволларга самимий ва ҳаққоний жавоб қайтарганига ким кафолат бера олади? Эҳтимол, улар ўзларини аслидагидан кўра беғараз, пулга, моддиятга бефарқ ва беписанд қилиб кўрсатмоқчи бўлгандир?

АҚШлик тадқиқотчилар бир хил иш учун одамларга турлича ҳақ тўлаб, меҳнат унумдорлигини кузатиш, машаққатли, мураккаб, жўн ва қизиқарли, шунингдек, одамни диққинафас этадиган юмушларни бепул ёки пул эвазига бажариш жараёнида кишилар кайфиятини аниқлашга қаратилган ва бошқа шу сингари хилма-хил тажрибалар ўтказишган. Уларнинг хулосалари асосида инсонни иш-ҳаракатга ундовчи ички (ишга қизиқиш, бирор меҳнат турини севиш, бурч, масъу­лият ҳисси, ўз устида ишлаш, маҳоратни сайқаллаш, етукликка, баркамолликка интилиш...) ҳамда ташқи (пул, буюм, мақтов, танбеҳ, жарима, умуман, рағбатлантириш ва жазолашнинг турли шакллари) омиллар концепцияси ишлаб чиқилди. Икки тоифага ажратилган ана шу омиллар ўртасида одатий тасаввурларга зид, ғалати боғлиқлик бор: ички унсурлар – илҳому иштиёқ, меҳнатдан ҳузурланиш кучайгани сайин моддий манфаатдорлик хира тортиб, аҳамиятини йўқотиб бораверади, миқдори ошган ташқи таъсиротлар эса шахсий ташаббус, иштиёқни сусайтиради...

ҚАНДАЙ ЙЎЛ ТУТГАН
МАЪҚУЛ?

Хайриятки, компаниялар менежерлари, раҳбарлари шу сингари илмий хулосаларга суяниб, иш ҳақини буткул бекор қилиб ташламадилар. Мабодо шундай йўл тутганларида ҳам бир эски латифа қаҳрамони – отини ем-хашак емасликка ўргатмоқчи бўлган лўли аҳволига (жонивор энди кўникай деганда нобуд бўлган экан) тушардилар, албатта. Бинобарин, “Иш ҳақи бериш шартми ёки ундан воз кечсаям бўлаверадими?” деган савол ҳозирча долзарб, ақлларни мудом банд қилиб турган муаммо эмас. Масала бошқа ёқда: қанча, қай йўсинда ва айнан нима учун пул тўлаш лозим?

Катта моянанинг шундай хусусияти борки, ходимни ниҳоятда интизомли, фирмага садоқати чексиз, раҳбариятнинг исталган талаб-истаги, топшириқларини бажаришга тайёр одамга айлантиради. Бироқ бунинг акси бўлиши ҳам эҳтимолдан холи эмас. Йирик маош, ишни қанчалик уддалашидан қатъи назар, хизматчида ўзининг беназирлиги, ташкилотга ниҳоятда кераклилиги хусусида ҳақиқатдан йироқ бўлган тасаввурлар ҳосил қилади, фаолиятда журъатсиз қилиб қўяди, хулласи калом, айнитади.

“Ҳали қондирилмаган эҳтиёжгина одамни астойдил ишлашга ундайди, – дейди Америкадаги “Citigroup” корпорациясининг бош ижрочи директори М. Корбат. – Мукофот кишининг қўлида эмас, ҳозирча қўли етмайдиган жойда бўлиб тургани маъқул. Бугунги иш ҳақининг қанчалиги аҳамиятга эга эмас, унинг эртага ошиши имкони борлиги муҳим”.

Мазкур ёндашувга мисол сифатида “McDonalds” фирмаси тасарруфидаги сон-саноқсиз тамаддихоналарда амалда бўлган тартиб-қоидаларни келтириш мумкин. Ишга янги қабул қилинганлар жуда оз ойлик оладилар, аммо хизмат пиллапояларидан ғоят тез кўтарилиш, демакки, борган сайин кўпроқ иш ҳақи олиш имконига эгадирлар. Шунисиям борки, мазкур тизимни жорий қилган компаниялар айрим қулайликлардан воз кечишга мажбур. Масалан, ўнлаб корхоналарни бирлаштирган IBM корпорацияси фаолият бошлаганига салкам бир аср бўлди. Шу вақт ичида бош­қа компаниялардан бир неча бошқарувчигина ишга таклиф қилинган, холос. Бу табиий ҳол. Ахир, орзу қилаётган жойи ва маошини четдан келган одам эгаллаб олиши эҳтимоли сақланиб қолар экан, ким ҳам жонини жабборга бериб тер тўкади?!

БИРЛАШГАН ЎЗАДИМИ ЁХУД БИРЛАШМАГАНМИ?

Рағбатлантириш ва хизмат поғоналаридан юқори силжитишни ташкил қилиш масаласида ҳам турфа ёндашувлар мавжуд. Америкаликлар якка шахсни рағбатлантиради, японлар эса бутун жамоани қўллаб-қувватлаш тамойилига қатъий амал қилади, деган анъанавий қараш кўпчиликнинг онг-шуурига сингиб кетган (қайд этиб ўтиш зарурки, ҳар иккала ёндашувда ҳам умрининг кўп қисмини компанияга бағишлаганлар алоҳида эътибор ва эъзозда бўлади). Кенг тарқалган шу тахлит фикрларга хилоф равишда Қўшма Штатларда айнан бирдамликка, ҳамжиҳатликка урғу бераётган хусусий бизнес субъектлари ҳам талайгина. “Hewlett Packard Enterprise” шулар сирасидан. Унинг асосчиларидан бири Д. Паккард илгари сурган “жамоанинг бир бутунлиги, яхлитлиги ва мустаҳкамлигига мутлақ ишонч” тамойили компания кадрлар сиёсатининг ўзак-негизини ташкил қилади. Шу боис мазкур фирма муайян ютуқларни қўлга киритган бўлинма ва одамларга алоҳида диққат қаратмайди, қўшимча даромадлар айрим ходим ёки бўлимлар ўртасида эмас, балки барча хизматчиларга тенг тақсимланади. Ажабланарлиси, ана шу стратегияга тамомила тескари услубни танлаган IBM эришаётган муваффақиятлар “Hewlett Packard”никидан кўп бўлса кўпки, кам эмас. Ушбу корпорацияда ишда ўзини кўрсатган ходим ва бўлинмаларни мукофотлашнинг кўп босқичли ва мураккаб тизими амал қилади. Хусусан, белгиланган вазифаларни ошириб бажаргани учун рационализаторлик таклифларини илгари сурганларга одатий пул мукофотларидан ташқари катта миқдордаги моддий рағбатлар кўзда тутилган. Фидо­йилиги, корхона равнақига қўшган ҳиссаси эътироф этилганлар эса IBM кенгаши аъзолигига қабул қилинади. Бошқача айт­ганда, обрў-эътибор баробарида уларнинг даромадига даромад ҳам қўшилади.

Жамоавий ва шахсий рағбатлантириш тизимларининг ҳар бири ўзига хос устунликларга, айни чоғда камчиликларга ҳам эга. Биринчиси ходимларни жипс­лаштиради, бир ёқадан бош чиқариб ишлашга ундайди, аммо шахсий ташаббус, интилишни сўндиради. Иккинчи усул эса, аксинча, ҳар бир кишининг лаёқатини, саъй-ҳаракатини қўллаб-қувватлайди, ўсишига хизмат қилади, шу билан бирга, жамоада носоғлом рақобат ва муҳитни вужудга келтиради, ходимлар ўртасидаги муносабатларга путур етказади. Бинобарин, ҳозирда талай компаниялар учинчи – меҳнатни рағбатлантирувчи турли омилларни омихталаштириш йўлидан бораётир. АҚШдаги бир қанча фирмаларда қўшимча иш ҳақи қуйидагича шакллантириляпти: 50 фоизи компания ялпи даромади ҳисобидан, 25 фоизи бўлинма кўрсаткичлари асосида ҳамда яна 25 фоизи хизматчининг шахсий муваффақиятларидан келиб чиққан ҳолда белгиланяпти.

Баъзи фирмалар ходимнинг фаолиятини эмас, балки ундаги компания учун керакли малака, билим ва иқтидорни рағбатлантиради. Бу эса хизматчини келгусида асқотадиган, корхонанинг доимо пешқадам бўлишига кўмаклашадиган янги билимларни эгаллашига хоҳиш-истак уйғотади.

ТЕНГЛИК ВА АДОЛАТ

Иш ҳақининг қанчалик адолатли тўланаётгани тўғрисидаги тасаввур икки таркибий тушунчадан ҳосил бўлади: ўз маошини бошқа компаниялардаги шу каби лавозимда ишлаётган ходимлар ҳамда ён-атрофида меҳнат қилаётган ҳамкасблариники билан таққослаш. Бунда “янгилар” ва “эскилар” муаммоси ҳам юзага келиши мумкин. Зарур кўникмага эга мутахассисларни жалб қилган компаниялар кўпинча уларга илгаритдан ишлаб келаётган хизматчиларга нисбатан кўпроқ маош тўлайди. Оқибатда, очиғини айтиш керак, ҳасад пайдо бўлади, эски ходимлар ҳам маошни оширишни талаб қиладилар ёки бошқа иш топиш пайида бўладилар, чунки ўзга корхоналарда махсус чақирилган янги ходимга хос ҳамма имтиёзлардан фойдаланишлари мумкин.

Шундай экан, ишчи-хизматчилар юзага келиши табиий бўлган тенгсизликни адолатсизлик, камситиш сифатида тушунмасликлари учун нима қилиш керак? Ғарб тадбиркорларининг ахлоқий қоидаларида махфийлик тамойили алоҳида ўрин тутади. Кўпгина компанияларда ходимлар ўз маошини ошкор қилмаслик ҳақида тилхат берадилар. Чунончи, бўлим бошлиғи ўз қўл остидагиларнинг қанча ойлик олишини билмаслиги одатий ҳол бу давлатларда. Ходимлар ўз раҳбарларидан кўпроқ иш ҳақи олиши ҳам камёб ҳодиса эмас.

Ҳам тенглик, ҳам адолат тамойилларига баб-баравар риоя этиш имконини берувчи хийла мураккаб, бироқ шунга яраша анчагина самарадор бўлган бош­қарув технологияси ҳам мавжуд. Бу илмий-иқтисодий адабиётларда “грейдлар тизими” деб юритилади. Кўп жиҳатларига кўра илмий даражалар ёки ҳарбий унвонлар тизимига ўхшаб кетади. Тизимнинг моҳияти шундан иборатки, компания учун нечоғлик қимматлилигидан келиб чиқилган ҳолда ҳамма ходимлар учун фаррош­дан тортиб бош директоргача муайян разрядлар белгиланади. Қимматлилик даражаси аниқланишида наинки ҳалоллик, интизомлилик ва тажриба, балки ходимнинг қандайдир ноёб кўникма ва малака соҳиби экани, илғор технология­ларни билиши ҳам инобатга олинади. Бир хил разрядга эга ходимлар қийинлиги жиҳатдан турлича ишларни бажарсалар-да, теппа-тенг маош оладилар.

Эътиборлиси, мазкур тизим қўлланилганда мансаб пиллапоялари сони ва мос равишда иш ҳақи даражалари ҳам қисқаради. Мисол учун, маоши қатъий белгиланган 30 та лавозим ўрнига ташкилот 8-10 та поғонага бўлинади. Иш ҳақини ўзгартирмаган ҳолда хизматчини ишдан-ишга ўтказиш мумкин. Бу эса вазият тақозо қилган тарзда иш юритиш ва ишчи кучидан унумли фойдаланиш имкониятини яратади.

  Интернет материаллари асосида

Беҳзод ИСРОИЛОВ тайёрлади.